Imbalan dan Hukuman dalam organisasi

Pemberian imbalan dan hukuman merupakan hal yang lumrah bagi sebagian organisasi, terutama dalam perusahan yang notabene perusahaan – perusahaan besar. Dengan adanya imbalan membuat para anggota semakin giat serta dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas sumber daya manusia dalam perusahaan itu sendiri. Sebaliknya dengan adanya hukuman membuat para anggota semakin disiplin terhadap peraturan serta tata tertib yang ada. Dampaknya menjadikan perusahan lebih berkualitas karena sumber daya yang mempunyai disiplin tinggi.

Pengertian Imbalan

Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :

Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Triton (123:2010) Imbalan adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerj para karyawan. Kompensasi dapat berupa upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik. Fillip (1984) , mendifiniskan upah sebagai “ …the adeque and equitable renumeration of personel for their antribution yo organizational objectives” yang artinya adalah balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para karyawan atas konstribusi karyawan dalam mencapai tujuanatau sasaran organisasi.

Menurut Triton (124:2010) kompensasi menurut Hasibuan (2002) didefinisikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung  atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Menurut Triton (124:2010) berdasarkan definisi definisi di atas penulis dapat meringkaskan definisi kompensasi adalah semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung  atau tidak langsung , yang diberikan kepada karyawan atas konstribusi karyawan dalam mencapai tujuan  atau sasaran organisasi.

Faktor-faktor Dalam Menentukan Pemberian Imbalan

Menurut Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :

1. Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang Davis Bacon)

Undang-undang yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.

2. Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)

Undang-undang yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum, serta keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).

Undang-undang ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan perusahaan jasa.

4. Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)

Merupakan undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas, sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain jenis kelamin.

5. Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)

Undang-undang ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja, kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.

6. Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang

Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan). Undang-undang yang memberikan perlindungan pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan. Juga mengatur hak-hak tetapkaryawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim kompensasi dari rencana pensiun.

7. The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)

Undang-undang ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi.

Bentuk-Bentuk Imbalan

Menurut Leap and Crino (1993) Compensation can be direct where money is placed into the hands of the employee, or indirect, where the employee receive compensation in nonmonetary forms or has little discreation as how the compensation will be spent (Kompensasi dapat diberikan secara langsung dalam bentuk uang kepada karyawan, atau tidak langsung, dimana karyawan menerimakompensasi/imbalan tidak dalam bentuk uang atau sedikit perbedaan bagaimana kompensasi tersebut digunakan). Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat (4) macam, yakni :

a. Upah (wages) dan gaji (salary)

    Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourly rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay).

b. Program Insentif (Incentive programs)

    Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja telah dicapai oleh karyawan.

c. Employee Benefit Programs

    Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan kesehatan), program pensiun, biaya liburan dan lain sebagainya.

d. Perqusites

   Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitasi yang diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah raga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.

Peran imbalan uang terhadap prestasi

  Peran imbalan financial terhadap perilaku pekerja dalam organisasi :

1. Bahwa uang harus mempertimbangkan sebagai tujuan orang bekerja yang mampu memenuhi kekuaranag kebutuhannya.

2. Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh dari yang diahrpak tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.

3. Uang dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.

     Lawler mengdentifikasi keondisi yang diperluakn sebgai alat motivasi prestasi individu yang kuat :

1. Pekerja harus memiliki keyakian yang kauat, prestasi yang baik,akan menghasilkan pembayaran yang tinggi.

2. Persepsi negatif tentang prestasi yang abiak harus dihilangkan.

3. harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaita dengan imbalan yang laian diluar finansial, seperti pengahargaan, penagkuan, dan pengembangan karier.

Tujuan Imbalan

Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah:

1. Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
3. Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasin kepasan, motivasi, kinerja, dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah tidakah  cut kup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kierja dihasillkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keteramppilan, an pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.  

Pengertian Hukuman

hukuman (punishment) yang berkaitan dengan proses dalam segala aktifitas pendidikan atau bpenerapan dalam proses pembelajaran dalam rangka ikut menunjang pencapaian tujuan pendidikan atau pengajaran itu sendiri, maka perlu kiranya memahami apa itu hukuman (punishment). Dalam pendapat para ahli pendidikan tentang pengertian hukuman (punishment):

1.Menuurut Tanlain (2006:57) pengertian hukuman (punisment) ialah tindakan pendidikan terhadap anak didik karena melakukan kesalahan, dan dilakukan agar anak didik tidak lagi melakukannya.

2.Menurut Purwanto (2005:186) maksud dari hukuman (punishment) ialah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang (orang tua, guru, dan sejajarnya) sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan, atau kesalahan.

3.Menurut Suwarno (2002:115) menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa atau penderitaan dengan sengaja kepada anak didik yang menjadi anak asuh kita dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul di rasakan untuk menuju kebaikan.

4.Menurut Mursal (2004:86) pengertian punishment adalah suatu perbuatan dimana orang sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa pada orang lain dengan tujuan untuk memperbaiki atau melindungi dirinya sendiri dari kelemahan jasmani dan rohani sehingga terhindar dari segala macam pelanggaran.

5.Menurut Djiwandono (2008:144) maksud dari hukuman adalah mencegah timbulnya tingkah laku yang tidak baik dan mengingatkan siswa untuk tidak melakukan apa yang tidak boleh.

6.Menurut Ahmadi dan Uhbiyanti (2003:150) hukuman adalah suatu perbuatan di mana kita secara sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa kepada orang lain, baik dari segi kejasmanian maupun dari segi kerohanian.

7.E.L. Thorndike (Reward and punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8, no. 9) mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan selanjutnya ia meninjau ulang tentang pernyataanya tersebut. Ia membantah bahwa bilamana hukuman nampak melemakan tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung.

Hukuman merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon perilaku tertentu atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena respon perilaku tertentu. Manajer bias memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi  atau dengan bentuk menghapuskan.  Tedapat hubungan atau kesatuan antara respon yang diidentifikasikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus ( pengurangan pembayaran bagi yang absent, mendapat memo menginformasikan prestasi kerja yang jelek.)

Beberapa manajer menolak menggunakan hukuman karena unsure moral dimana menyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan. Disiplin ialah penggunaan beberapa bentuk ukuman atau sangsi kalau kariawan menyimpang dari aturan. Dan semua ukuran disiplin berubah menjadi hukuman. Contohnya absensi yang dilakukan secara sering mengakibatkan diskor selama tiga hari dari pekerjaan. Kalau orang yang disiplin tidak menyenangi pekerjaan dan lebih suka tinggal dirumah ia tidak merasa di hokum.

Hukuman dan prilaku, hukuman mempunyai pengaruh terhadap prilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Kemudian, salah satu para ahli memutuskan bahwa kuman tidak mempunyai akibat melemahkan prilaku. Ia mengatakan kemanapun hukuman dimaksudkan memperlemah respon dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak adainformasi yang bias mengatakan pada seseorang mana alternative prilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.

Tujuan  Pemberian Hukuman

Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.

Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien.

Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

1.      Waktu

Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum

2.      intensitas

hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.

3.      Jadwal

Akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual)

4.      klarifikasi

Kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.

Pengaruh imbalan dan hukuman dalam kinerja organisasi

Diyakini imbalan dan hukuman dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dan hukuman dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan dan hukuman juga dapat memenuhi hubungan kerja.

disadur:

http://adypato.wordpress.com/2011/04/20/hukuman-dan-imbalan/

http://arif-pendidikanekonomi.blogspot.com/2012/01/pengelolaan-kompensasi-imbalan.html
http://sanggadis.blogspot.com/2010/04/pengertian-hukuman.html

E.L. Thorndike, Reward and punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8, no. 9