Pemberian imbalan dan hukuman merupakan hal yang
lumrah bagi sebagian organisasi, terutama dalam perusahan yang notabene
perusahaan – perusahaan besar. Dengan adanya imbalan membuat para anggota
semakin giat serta dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas sumber daya
manusia dalam perusahaan itu sendiri. Sebaliknya dengan adanya hukuman membuat
para anggota semakin disiplin terhadap peraturan serta tata tertib yang ada. Dampaknya
menjadikan perusahan lebih berkualitas karena sumber daya yang mempunyai
disiplin tinggi.
Pengertian
Imbalan
Berdasarkan
pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian
tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut
Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function
that deals with every type of reward individuals receive in exchange for
performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber
daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan
akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut
Triton (123:2010) Imbalan adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerj para karyawan.
Kompensasi dapat berupa upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik.
Fillip (1984) , mendifiniskan upah sebagai “ …the adeque and equitable
renumeration of personel for their antribution yo organizational objectives” yang
artinya adalah balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para karyawan
atas konstribusi karyawan dalam mencapai tujuanatau sasaran organisasi.
Menurut
Triton (124:2010) kompensasi menurut Hasibuan (2002) didefinisikan sebagai
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
Menurut
Triton (124:2010) berdasarkan definisi definisi di atas penulis dapat
meringkaskan definisi kompensasi adalah semua balas jasa baik berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung , yang diberikan kepada karyawan
atas konstribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran
organisasi.
Faktor-faktor
Dalam Menentukan Pemberian Imbalan
Menurut
Gary Dessler (1998) didalam menentukan rumusan rencana tarif upah, terdapat
empat faktor yang harus menjadi pertimbangan, yakni faktor hukum, serikat
buruh, kebijakan dan keadilan. Faktor Hukum dan peraturan perundang-undangan
yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan masalah tarif upah, antara lain :
1. Davis Bacon Act 1931 (Undang-undang
Davis Bacon)
Undang-undang
yang diberlaku pada tahun 1931 yang menetapkan tarif upah untuk para pekerja
yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal.
2.
Wals-Healey Public Contract Act 1936 (Undang-undang Kontrak Publik Walshealey)
Undang-undang
yang diberlakukan pada tahun 1936 yang menuntut upah minimum dan kondisi kerja
bagi karyawan yang bekerja pada kontrak pemerintah mana saja sejumlah lebih
dari $10.000. Undang-undang ini berisi ketentuan upah minimum, jam maksimum,
serta keselamatan dan kesehatan kerja.
3.
Fair labor Standards Act 1938 (Undang-undang Standar Kerja yang Adil).
Undang-undang
ini mengatur upah minimum, jam maksimum, pembayaran waktu lembur, pembayaran
yang adil, penyimpanan catatan, dan ketentuan tenaga kerja anak, pekerja
pertanian, serta mereka yang dipekerjakan oleh pengecer besar tertentu dan
perusahaan jasa.
4.
Equal Pay Act 1963 (Undang-undang Pembayaran yang sama)
Merupakan
undang-undang standar kerja yang adil, menetapkan bahwa karyawan dari satu
jenis kelamin tidak boleh dibayar dengan tarif lebih rendah dari yang
dibayarkan pada jenis kelamin lain untuk melakukan pekerjaan yang pada dasarnya
sama. Khususnya jika pekerjaan itu menuntut keterampilan, usaha, dan tanggung
jawab dan dijalankan dibawah kondisi kerja yang sama, karyawan dari kedua jenis
kelamin harus dibayar sama kecuali kalau pembayaran itu didasarkan pada sistem senioritas,
sistem jasa, kuantitas atau kualitas produksi, atau faktor apa saja selain
jenis kelamin.
5.
Civil Rights Act 1964 (Undang-undang Hak Sipil)
Undang-undang
ini mengatur praktik employment yang dilakukan seorang majikan dengan
mendiskriminasi individu mana saja sehubungan dengan penerimaan tenaga kerja,
kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa employment karena ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal.
6.
Employee Retirement Income Security Act 1974 (Undang- undang
Keamanan
Pendapatan Pensiun Karyawan). Undang-undang yang memberikan perlindungan
pemerintah atas pensiun untuk semua karyawan dengan rencana pensiun perusahaan.
Juga mengatur hak-hak tetapkaryawan yang keluar sebelum pensiun bisa mengklaim
kompensasi dari rencana pensiun.
7.
The Tax Reform Act of 1986 (Undang-undang Reformasi Pajak)
Undang-undang
ini mengatur tarif pajak individual, sehingga mempengaruhi peningkatan
tunjangan karyawan rakyat jelata, sementara pengurangan tunjangan yang tinggi
bagi karyawan yang mendapat imbalan tinggi.
Bentuk-Bentuk
Imbalan
Menurut
Leap and Crino (1993) Compensation can be direct where money is placed
into the hands of the employee, or indirect, where the employee receive
compensation in nonmonetary forms or has little discreation as how the
compensation will be spent (Kompensasi dapat diberikan secara langsung
dalam bentuk uang kepada karyawan, atau tidak langsung, dimana
karyawan menerimakompensasi/imbalan tidak dalam bentuk uang atau sedikit
perbedaan bagaimana kompensasi tersebut digunakan). Selanjutnya
imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat (4) macam,
yakni :
a.
Upah (wages) dan gaji (salary)
Merupakan
bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourly
rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima.
Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates
of pay).
b.
Program Insentif (Incentive programs)
Imbalan
yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif,
yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam
mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas.
Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan
bentuk penghargaan atas prestasi kerja telah dicapai oleh karyawan.
c.
Employee Benefit Programs
Merupakan
imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti
program asuransi (jiwa dan kesehatan), program pensiun, biaya liburan dan lain
sebagainya.
d.
Perqusites
Umumnya
hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk
fasilitasi yang diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan,
keanggotaan klub olah raga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas
lainnya.
Peran
imbalan uang terhadap prestasi
Peran
imbalan financial terhadap perilaku pekerja dalam organisasi :
1.
Bahwa uang harus mempertimbangkan sebagai tujuan orang bekerja yang mampu
memenuhi kekuaranag kebutuhannya.
2.
Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh dari
yang diahrpak tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.
3.
Uang dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Lawler
mengdentifikasi keondisi yang diperluakn sebgai alat motivasi prestasi individu
yang kuat :
1.
Pekerja harus memiliki keyakian yang kauat, prestasi yang baik,akan
menghasilkan pembayaran yang tinggi.
2.
Persepsi negatif tentang prestasi yang abiak harus dihilangkan.
3.
harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaita dengan
imbalan yang laian diluar finansial, seperti pengahargaan, penagkuan, dan
pengembangan karier.
Tujuan
Imbalan
Adapun
tujuan utama dari program penghargaan adalah:
- Menarik
orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
- Mempertahankan
karyawan agar terus datang untuk berkerja
- Memotivasi
pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasin kepasan, motivasi,
kinerja, dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan
menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha
adalah tidakah cut kup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kierja
dihasillkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keteramppilan, an
pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun
informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik
atau ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika
penghargaan tersebut memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat
kepuasan.
Pengertian
Hukuman
hukuman (punishment) yang berkaitan dengan proses
dalam segala aktifitas pendidikan atau bpenerapan dalam proses pembelajaran
dalam rangka ikut menunjang pencapaian tujuan pendidikan atau pengajaran itu
sendiri, maka perlu kiranya memahami apa itu hukuman (punishment). Dalam
pendapat para ahli pendidikan tentang pengertian hukuman (punishment):
1.Menuurut Tanlain (2006:57) pengertian hukuman (punisment)
ialah tindakan pendidikan terhadap anak didik karena melakukan kesalahan, dan
dilakukan agar anak didik tidak lagi melakukannya.
2.Menurut Purwanto (2005:186) maksud dari hukuman
(punishment) ialah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja
oleh seseorang (orang tua, guru, dan sejajarnya) sesudah terjadi suatu
pelanggaran, kejahatan, atau kesalahan.
3.Menurut Suwarno (2002:115) menghukum adalah
memberikan atau mengadakan nestapa atau penderitaan dengan sengaja kepada anak
didik yang menjadi anak asuh kita dengan maksud supaya penderitaan itu
betul-betul di rasakan untuk menuju kebaikan.
4.Menurut Mursal (2004:86) pengertian punishment
adalah suatu perbuatan dimana orang sadar dan sengaja menjatuhkan nestapa pada
orang lain dengan tujuan untuk memperbaiki atau melindungi dirinya sendiri dari
kelemahan jasmani dan rohani sehingga terhindar dari segala macam pelanggaran.
5.Menurut Djiwandono (2008:144) maksud dari hukuman
adalah mencegah timbulnya tingkah laku yang tidak baik dan mengingatkan siswa
untuk tidak melakukan apa yang tidak boleh.
6.Menurut Ahmadi dan Uhbiyanti (2003:150) hukuman
adalah suatu perbuatan di mana kita secara sadar dan sengaja menjatuhkan
nestapa kepada orang lain, baik dari segi kejasmanian maupun dari segi
kerohanian.
7.E.L. Thorndike (Reward and punishment in animal
learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8, no. 9) mengemukakan
bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan
antara stimulus dan tanggapan selanjutnya ia meninjau ulang tentang
pernyataanya tersebut. Ia membantah bahwa bilamana hukuman nampak melemakan
tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung.
Hukuman
merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon perilaku
tertentu atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena respon
perilaku tertentu. Manajer bias memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi
atau dengan bentuk menghapuskan. Tedapat hubungan atau kesatuan antara
respon yang diidentifikasikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau
stimulus ( pengurangan pembayaran bagi yang absent, mendapat memo
menginformasikan prestasi kerja yang jelek.)
Beberapa
manajer menolak menggunakan hukuman karena unsure moral dimana menyakitkan
orang itu jelek dan perlu dihindarkan. Disiplin ialah penggunaan beberapa
bentuk ukuman atau sangsi kalau kariawan menyimpang dari aturan. Dan semua
ukuran disiplin berubah menjadi hukuman. Contohnya absensi yang dilakukan
secara sering mengakibatkan diskor selama tiga hari dari pekerjaan. Kalau orang
yang disiplin tidak menyenangi pekerjaan dan lebih suka tinggal dirumah ia
tidak merasa di hokum.
Hukuman
dan prilaku, hukuman mempunyai pengaruh terhadap prilaku dengan memperlemah
antara stimulus dan respon. Kemudian, salah satu para ahli memutuskan bahwa
kuman tidak mempunyai akibat melemahkan prilaku. Ia mengatakan kemanapun
hukuman dimaksudkan memperlemah respon dan merupakan akibat tidak langsung.
Hukuman menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Hukuman merupakan suatu
contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak
dilakukan tetapi tidak adainformasi yang bias mengatakan pada seseorang mana
alternative prilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.
Tujuan
Pemberian Hukuman
Alasan
menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk
mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup
keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan
timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa
penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan
(seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari
atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan
seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat
sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan
kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman
bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi
manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman
dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien.
Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya
menjadi memungkinkan dan lebih efektif.
1.
Waktu
Waktu
untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman
meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus
dihukum
2.
intensitas
hukuman
mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens.
Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian
segera dari orang yang dihukum.
3.
Jadwal
Akibat
hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah
setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman
sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan
tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan
bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio
jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual)
4.
klarifikasi
Kesadaran
memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang
jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons
berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan
tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang
bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.
Pengaruh imbalan dan hukuman dalam kinerja organisasi
Diyakini imbalan dan hukuman dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dan hukuman dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan dan hukuman juga dapat memenuhi hubungan kerja.
disadur:
http://arif-pendidikanekonomi.blogspot.com/2012/01/pengelolaan-kompensasi-imbalan.html
http://sanggadis.blogspot.com/2010/04/pengertian-hukuman.html
http://sanggadis.blogspot.com/2010/04/pengertian-hukuman.html
E.L. Thorndike, Reward and punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8, no. 9
